توسعه فرهنگ خلاقیت مشارکتی در سازمان ها
توسعه فرهنگ خلاقیت مشاركتی در سازمان ها
مهندس افشين ماهوشی
عضو هیئت علمی پژوهشکده علوم خلاقیت شناسی ، نوآوری و TRIZ
چكيده :
مشاركت همه جانبه و به ویژه فکری كاركنان سازمان جهت تحقق اهداف آن سازمان ضرورتی اساسی است ، چنانچه افراد خلاق و صاحب انديشه تعالی سازمان با تفكر و خلاقیت مشاركتی سازمان را ياری دهند انواع مسائل سازمانی راحتتر و سريع تر حل خواهد شد. تفكر و خلاقیت مشارکتی ، موجب هم افزائی تفكر وخلاقیت تكتك افراد سازمان می شود. لازمه توسعه اين تفكر فرهنگ سازی ، اصلاح فرهنگ سازمانی و مدیریت فرهنگ خلاقیت و نوآوری در سازمان می باشد . موانعی همچون فقدان انگيزه و عدم اعتماد به كار گروهی، عدم توجه به نظرات کارکنان ، نقد ناپذیری ، محافظهكاری و مديريت مستبدانه ، از مهمترین موانع تفکر و خلاقیت مشارکتی محسوب می گردد . . مهندسی مجدد فرهنگ سازمانی، آموزش و فرهنگ سازی ، مهندسی مجدد نظام های مدیریتی از جمله نظام پيشنهادات ، تقويت كار گروهی و تقدير از كاركنان خلاق ، از جمله مهمترین راهکارهای توسعه فرهنگ خلاقیت مشارکتی در سازمان می باشد .
* اهميت مشاركت نيروي انساني در پيشبرد اهداف سازماني موضوعي غيرقابل انكار ميباشد، خصوصا" مشاركت گروهي بصورت خلاقانه براي حل مسائل سازماني بسيار حائز اهميت است . اهميت اين موضوع به علت افزونی فضاي رقابتي بين سازمان ها و مراكز صنعتي مختلف ، ضرورت توسعه مستمرمزيت رقابتي و لزوم خلاقیت ونوآوري ميباشد، از طرفي چنانچه نظام پيشنهادات در سازمانها و مراكز صنعتي از تفكر خلاق جمعي.. استفاده نمايد مسائل و معضلات سازمان جهت نيل به هدف و آرمان هاي سازمان راحتتر حل ميشود....، عنصر‹‹ خلاقيت Creativity ›› باعث ساماندهي و سازماندهي نظام پيشنهادات ميشود، اگرچه تحقق اين مهم مستلزم رفع موانع و محدوديتهايي است كه در اين نوشتار بررسي شده است.
خلاقيت و نوآوري در سازمانها به ضرورتي اجتنابناپذير مبدل گرديده، زيرا فضاي رقابتي ايجاد شده بين سازمان ها ايجاب ميكند تا فرايندهاي خلاقيت و نوآوری تقويت يابد. تحقق اين امر مستلزم تغيير و تحول فرهنگ سازماني است، اگر چه قبل از هرگونه تغيير مبنايي در فرهنگ سازماني لازم است موانع و محدوديت هاي تفكر خلاق گروهي برطرف شود
مهم ترین موانع تفكر وخلاقیت گروهي و مشارکتی در سازمان عبارتند از :
1- فقدان انگيزه و عدم اعتماد : اين موضوع عامل بسيار مهمي در عدم توسعة فرهنگ مشاركت است. چنانچه انگيزهاي براي شركت افراد در يك كار گروهي براي ارائه ايدههاي مختلف وجود نداشته باشد و بدنبال آن عدم اعتماد تشديدكنندة استمرار اين وضعيت ميگردد. عدم اعتماد به انجام كارهاي گروهي در كشور ما از جمله موانع فرهنگي در اين زمينه است، اغلب كاركنان به علت شكست كارهاي گروهي و مشاركت جويانه در كشور اعتماد، خود را از دست دادهاند. شايد عامل اساسي در مقابل شكلگيري ايدهپردازي گروهي فقدان انگيزه و عدم اعتماد مديران ارشد نسبت به مشاركت كاركنان باشد.
2- عدم پذيرش انتقاد و عدم تحمل تضاد در سيستم : چنانچه مديران انتقادي را برنتابند هرگونه تلاش جهت وفاق جمعي بيحاصل است زيرا انتقاد سازنده از جمله مباني تفكر خلاق است لذا عدم پذيرش انتقاد و يا عدم تحمل تضاد و اختلاف سلايق بهيچوجه يك سيستم را به سمت نوآوري و مديريت مشاركتي فعال سوق نخواهد داد.
3- محافظهكاري و مديريت مستبدانه : چنانچه مديران ارشد و حتي مياني سازمان طرفدار حفظ وضع موجود باشند و مخالف هرگونه تغيير و تحولي باشند و از سويي اصولا" تفكر حاكم برسازمان استبدادي و اوريتة گسترده باشد، مديريت مشاركتي و تفكر خلاق گروهي ره به جايي نميبرد.
راهكارهاي تفكر وخلاقیت گروهی در سازمان ها :
1- مهندسی مجدد فرهنگ سازماني : بديهي است حوزه فرهنگ آنچنان گسترده است كه خودبخود بر عناصر فرهنگي يك سازمان تأثيرگذار است. زمانيكه پديده يا حركتي نوين در سازمان انجام ميشود، 2 كار اساسي بايد انجام شود اول اقناع مديريت ارشد سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام دوم تعيين قلمرو استراتژيهاي سازمان نسبت به تغييرات درحال انجام كه انجام اين دو كار مهم با اصلاح فرهنگ سازماني توأم است. اگر عناصر فرهنگي در سازمان بخواهد پذيراي تصميمسازيهاي خلاق گروهي باشد لازم است تمامي ردههاي سازمان اصلاحات فرهنگي را با تمام وجود احساس و ادراك نمايند. زيرا فرهنگ سازمان تعيينكنندة رفتار كاركنان و در نهايت اثربخشي كار آنان در راستاي اهداف سازماني است. بديهي است هرگونه تحول و تغيير بدون اصلاح فرهنگ سازماني منجر به نوآوري و پويائي سازمان نخواهد شد.
2- آموزش و فرهنگ سازي مشاركت خلاقانه :آموزش و فرهنگسازي مشاركت خلاقانه در اصلاح فرهنگ سازماني، رفتارهاي فردي و گروهي و به دنبال آن مشاركت خلاقانة همة كاركنان مؤثر ميافتد، اگرچه صرف آموزش دادن بدون توجه به محتوا و كيفيت آموزشهاي ارائه شده نميتواند منشاء تحول و نوآوري باشد، مواردي چون استفاده از مدرسان ضعيف و فاقد مهارتهاي تدريس، عدم استفاده از رسانهها و وسايل كمك آموزشي، برگزاري دوره براي عدهاي خاص، استفاده از مدرسان و مربيان تكراري و ... از جمله عوامل تضعيفكنندة كيفيت آموزش ميباشد. اجراي برنامههاي آموزشي بطور سنجيده و مطلوب گام مؤثري جهت آمادهسازي كليه سطوح سازماني براي پذيرش تحول و مشاركت كاركنان ميباشد. مسلما" آموزشهاي مذكور محدود به آموزش نحوة انجام كار گروهي و مشاركت خلاقانه نميباشد بلكه از ياد دادن شيوههاي صحيح ارتباط و روابط انساني در سازمان آغاز و با آموزشهاي رفتار سازماني، روانشناسي سازماني، صنعتي، آمورش تكنيكهاي خلاقيت و نوآوري و مباني مهندسي خلاقيت TRIZ ( نظريه حل ابداعي مسائل ) استمرار مييابد. افزايش سطح يادگيري كاركنان در زمينههاي فوق موجب بهبود و بهسازي فرهنگ سازماني و منابع انساني گرديده و مشاركت همگاني كاركنان در ايدهپردازي و تفكر جمعي را تقويت مينمايد.
3- بازنگري و مهندسي مجدد نظام پيشنهادات : مهندسي مجدد به سبب اينكه با فرايندها سر و كار دارد و فرايندها قلمرو حركتهاي پيشبيني شده در برنامه، رويهها و روشها را دربر ميگيرد نقش بسزايي در ايجاد تغييردر نظام پيشنهادات كاركنان دارد. گذار از وضع موجود ‹‹ سيطرة ساختار سنتي و مديريت ديوانسالارانه›› به وضع مطلوب ( ساختار شكلي، تغيير و تحول و نوآوري ) مستلزم مهندسي مجدد فرايندها ميباشد. مسلما" نظام پيشنهادات اگر بصورت يك بخش از سازمان، پيشنهادات ارائه شده را دستهبندي و بصورت كاملا" عادي و روتين با آنها برخورد كند بتدريج به يكي از قسمتهاي بيروح و مرده سازمان همانند اغلب قسمتهاي ديگر سازمان در ميآيد لذا بازنگري و مهندسي مجددكمك ميكند تا نظام پيشنهادات از وضعيت ايستا به وضعيتي پويا و خلاق سوق داده شود. تحقق اين موضوع به تفكر خلاق جمعي جهت بهسازي منابع انساني سازمان منجر ميشود.
4- تقدير از كاركنان خلاق . پاداش و تشويق انگيزهها را تقويت مينمايد. بديهي است تأخير در پاداش يا عدم اعطاي آن موجب سركوب انگيزشي افراد ميشود و رغبت و توانش ها را در رسيدن به هدف اصلي سازمان كاهش ميدهد. تشويق كاركناني كه خلاق بوده و بصورت گروهي فعاليت خلاق داشتهاند خود نيروي محركهاي براي ساير كاركنان ميباشد تا تشويق به راهاندازي گروه های تفكر خلاق در سازمان شوند.
* * *